解雇事件

解雇の種類

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇があります。

整理解雇は、経営上の理由による解雇で、労働者に落ち度がある解雇ではありませんので、整理解雇の４つの要件（要素）を使用者は充足しなければならず、労働者が比較的勝訴しやすい類型といえましょう。

懲戒解雇は、労働者が企業秩序を乱すような非違行為を行ったことに対する一種のペナルティーとしての解雇で、退職金が支給されなかったり、再就職の障害になるため、「極刑」といわれています。したがって、懲戒解雇については、懲戒解雇とせざるを得ないほどの非違行為の重大性が要求されます（これを「相当性」と呼んでいます）。些細な行為に対して、懲戒解雇を選択した場合、解雇無効となる可能性は大きいと言えます。このあたりの弁護士としての判断には、過去の裁判例の傾向を踏まえつつ、経験の蓄積がものをいう部分が大きいと言えるでしょう。

普通解雇は、整理解雇と懲戒解雇以外の解雇一般をいいますが、多くは、著しい能力不足や協調性不足、懲戒解雇するほどではない非違行為などを理由に解雇する場合で、実は、弁護士にとっては、もっとも判断の難しい類型といえます。

能力不足や協調性が問題とされる場合、相談者の業務内容、実績、職場の人間関係など多くの情報から解雇の有効性を判断しなければなりません。労働者側の手持ち資料が限られていることから、必要な情報をいかに的確に聴取するか、証拠の評価を的確にできるかといったところで、弁護士の力量がもっとも問われる類型です。

解雇されたら

解雇されたときには、解雇理由証明書を使用者から取得しましょう。使用者は、解雇の理由を記載した証明書を発行する義務があります。これによって、具体的な解雇理由が分かります。使用者が解雇理由証明書を出さないときは、労働基準監督署に相談してください。

解雇がおかしい、争いたいと思ったときには、弁護士に相談しましょう。解雇を争うにはさまざまな資料が必要となります。そこで、解雇されそうだと思った時には、自分の業務歴や解雇に至る経過がわかる資料（メールや業務関連の資料）をできるだけ保存しておきましょう。また、解雇される前に、弁護士からアドバイスを受けることも有効です。

解雇を争う手続き

解雇事件は、弁護士が取り扱う場合、いきなり裁判をすることは稀で、まずは内容証明郵便等で解雇の撤回や損賠賠償請求をする通知書を送付して、場合によっては話し合いを呼び掛けます。多くの事件、特に金銭解決を希望される場合には話し合いで解決することも多く、費用も比較的少なくて済み、時間もあまりかかりません。

話し合いで解決できない場合は、労働審判手続きや裁判を提起することになります。現在では、労働審判手続きによることが多く、概ね３～４か月で一定の結論がでます。労働審判は、職業裁判官である労働審判官と労使の専門的知識を有する労働審判員２名の３人で進める手続きで、裁判と違って何度も書面を出したり、証人尋問をしたりということはありません。ただ、双方とも労働審判廷に出廷して、その場で質問に答えることになりますので、事前の入念な準備が必要です。労働事件の経験が豊富な弁護士に依頼することをお勧めします。

どうしても職場復帰を望む場合や使用者側が一切和解に応じないといった場合には、裁判手続きを選択します。一審でも１年程度の時間はかかりますが、じっくりと納得のいくまで争う場合には適しています。

また、判決には詳細な事実認定と裁判所の判断が示されますので、白黒はっきり決着したいという場合は裁判を選ぶことになります。

ただ、裁判手続きでも裁判所から和解を勧められ、判決前に和解で終了する場合も多いのが実情です。この場合は、判決の見通し（裁判所の心証といいます）、双方の和解に対する積極性等を踏まえつつ、お互いに譲り合って条件を詰めていき、メリット、デメリットを慎重に勘案しながら和解に応じるか否かを判断します。これも、和解についての経験が豊富で、裁判所の考え方をある程度見極めることができる弁護士に依頼することをお勧めします。