ハラスメント
昨年（2022年）4月から、全ての企業を対象に、パワーハラスメントの予防措置を企業内に構築することが義務付けられることとなりました（大企業は2020年6月より始まっています。また、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントは既に義務付けられいます。）。具体的には、従業員らからの、ハラスメントに関する相談窓口を設ける等の義務があります。
企業内におけるハラスメント問題は、単に、職場内の労働環境を悪化させるだけではなく、深刻なハラスメントの場合には、その被害者の精神状況を蝕み、自殺する等の重大事件に発展する可能性すらあります。ハラスメント問題が、企業内において、早い段階に把握し、これに対処し得る体制を整備することは、企業にとっても大事なことなのです。
しかしながら、窓口に通報のあったハラスメント問題について、それが「ハラスメント」に該当するかどうか、どうやって調査し、判定するのか？相談窓口の運用が難しいと考える経営者もいるのではないでしょうか？あるいは、「ハラスメント」にあたるとして、どのような指導を従業員に行えばいいのか？懲戒処分はどの程度を科すべきなのか？迷われる経営者や労務担当責任者も多いことでしょう。
この場合、弁護士等の専門家に、外部相談窓口の運用や、労務に関する顧問業務を委託することが有益です。企業内だけでハラスメント問題を処理しようとした場合、加害者側か、被害者側か、どちらかに寄った恣意的な判断を行った、と従業員らに疑念をもたれると、後々の経営にも支障が出てきます。この点、外部の専門家に調査・判定を委ねてしまえば、その疑念を取り除くこともできるのです。
当事務所は、外部相談窓口業務やハラスメント問題調査業務等に対応可能
この場合、相談窓口の構築や運用の全てを弁護士など外部の専門家に委託すると言う方法もありえますし、相談窓口自体は企業にて構築し運用しますが、窓口に通報のあったハラスメント問題のうち、特に調査・判定の難しい案件に限って、外部の調査委員会に委ねるという方法もありえるでしょう。
当事務所は、こうした企業内のハラスメント問題、労務問題に関するスペシャリストをそろえております。以上のような、外部相談窓口の運用・構築にも、ハラスメント問題に関する調査等にも対応いたします。
2021年に出版された前掲の「最新ハラスメント対策モデル文例集」（新日本法規）は、当事務所の石井逸郎弁護士が編集責任者として編集された企業内で相談窓口等ハラスメント予防体制を構築する際の、必要な文書・規程等の書式集です。 当事務所は、こうした制度を企業内で構築する際のコンサルティングも行っております。
労務問題
ハラスメント問題もそうですが、対応いかんによっては、企業と従業員との法的紛争に発展することがあります。
加害者を何らかの懲戒処分にしたときに、その扱いに不服のあるものは、その懲戒処分の無効を主張して、労働審判等を起こしてくることもありますし、逆に、被害者側が、企業のハラスメント対策に問題があるとして、安全配慮義務違反等を理由に損害賠償請求をする、ということもありえます。
こうして、従業員に対する扱いによっては、労使間の法的紛争に発展することもありえるわけですが、当事務所は、こうした労使間トラブルにも対応いたします。
